Ordonnance n°2 : fusion des IRP

L’ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social rend obligatoire dans toute entreprise d’au moins 11 salariés, la mise en place d’une nouvelle instance de représentation du personnel : le Comité Social et Economique (CSE).

Il est prévu que d’ici le 31 décembre 2019, le CSE se substitue aux délégués du personnel (DP) dans les entreprises d’au moins 11 salariés et aux délégués du personnel (DP), au Comité d’entreprise (CE) ou à la Délégation Unique du personnel (DUP) et au Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Rappel : dans les établissements sous contrat, le nombre de salariés tient compte des personnels de droit privé (Sep dans les établissements catholiques) et de droit public (enseignants).

 

Mise en place du CSE

 Elle se fera au moment des prochaines élections professionnelles prévues dans l’entreprise. La durée des mandats en cours pourra cependant être prorogée ou réduite par accord ou décision de l’employeur.

 

Composition, durée des mandats et fréquence des réunions

 Le CSE sera composé de l’employeur, assisté éventuellement au maximum de 3 collaborateurs ; de la délégation des élus du personnel ; des représentants syndicaux ; et parfois d’invités.

Les élus au CSE seront élus pour 4 ans. Un accord pourra réduire la durée du mandat à 2 ans. Les élus ne pourront pas faire plus de 3 mandats de 4 ans successifs soit 12 ans au maximum.

 

Le CSE se réunira une fois tous les deux mois pour les entreprises de moins de 300 salariés et une fois par mois pour les plus de 300 salariés. Quatre de ces réunions devront porter sur des questions de santé, sécurité et conditions de travail, comme dans l’actuelle DUP.

À noter : Les suppléants ne pourront plus participer aux réunions, sauf pour remplacer un titulaire absent. Pour la CFDT cela va à l’encontre de la qualité du dialogue social (le jour où il devra remplacer, il n’aura pas connaissance des dossiers en cours).

 

Compétences

Dans les entreprises de 11 et 49 salariés, les compétences sont celles des délégués du personnel.

À partir de 50 salariés, le CSE bénéficie des compétences du comité d’entreprise, du CHSCT et des délégués du personnel réunis.

Dans les établissements de plus de 300 salariés, la commission « hygiène, sécurité et conditions de travail » sera obligatoire.

Consultations récurrentes

L’ordonnance ne remet  pas en cause les trois grandes consultations annuelles. Dans les établissements de plus de 49 salariés, le CSE sera consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise ; la situation économique et financière de l’entreprise ; la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

La BDES[1] constitue toujours le support obligatoire pour ces consultations.

Moyens

Le crédit d’heures de délégation des membres titulaires du CSE devrait être au minimum de 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et de 16 heures au moins dans les autres entreprises.

Pour les établissements de 50 à 2000 salariés, la subvention de fonctionnement sera toujours de 0,2% de la masse salariale brute (personnels et enseignants).

Le CSE pourra consacrer une partie de ce budget à la formation des élus mais aussi des délégués syndicaux.

 

Attention : Le CSE aura la possibilité de transférer tout ou partie de l’excédent de ce budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles. Très séduisant mais pour la Fep-CFDT, les élus ne doivent pas oublier qu’ils vont devoir se former et financer un certain nombre d’expertises, à hauteur de 20%, alors qu’auparavant elles étaient à la charge exclusive de l’employeur. L’accompagnement des élus par des experts dans la préparation et la compréhension des différents dossiers complexes devra être une priorité pour les élus CFDT et peut parfaitement être financé par le budget de fonctionnement.

 

 

Position de la Fep-CFDT

 La fusion des instances représentatives des personnels nourrit des inquiétudes concernant l’exercice d’un dialogue social de qualité. Si ce regroupement est parfois souhaité par les élus, ils devront veiller plus que jamais à la question des conditions de travail des salariés et à ce que leurs droits ne soient pas menacés.

 Cette menace sera d’autant plus forte dans les TPE et les établissements de moins de 20 salariés. En effet, l’employeur pourra, dans ces établissements, recourir au référendum et proposer aux salariés de manière unilatérale un projet d’accord pouvant porter sur de nombreux thèmes ouverts désormais par la Loi à la négociation d’entreprise. Pour être valide, l’accord devra être approuvé par les 2/3 des salariés.

Ce dispositif risque fort de soumettre les salariés à la seule décision de l’employeur sans les garanties de loyauté et d’équilibre entre les parties qu’apporte une intervention syndicale.

Notre défi principal est pour l’heure, d’accroître au plus vite notre présence syndicale partout où cela est possible pour une meilleure défense des droits et des conditions de travail de tous les personnels.

[1] Banques de Données Économiques et Sociales